DARLE AL COCO EN AGOSTO. LA DIFICULTAD DE CREAR UN ENTORNO DE TRABAJO REALMENTE COLABORATIVO (Y COMO SUPERARLA)

Si observamos atentamente el COMPORTAMIENTO DE LOS GORRIONES podremos comprobar que tienen su “código ético”, por muy sorprendente que parezca. Unas NORMAS DE CONDUCTA compartidas por toda la especie. Hemos de admitir que una de sus normas consiste en la licitud de robarse la comida entre ellos. Hasta ahí poca diferencia, en el fondo, con el ser humano. Pero para nuestra sorpresa (la segunda ya), JAMÁS UTILIZAN LA VIOLENCIA, ni para robar ni para responder a un robo. Debo de reconocer que nos ganan en inteligencia. Al menos en el equivalente a nuestra INTELIGENCIA INTERPERSONAL.

Existe una inteligencia que, al menos en el entorno laboral, resulta imprescindible entre los seres humanos: la inteligencia colaborativa (ver el artículo “Los doce tipos de inteligencia”) Pues bien, algo no funciona bien en las normas de conductas o hábitos organizativos que mantenemos actualmente en el entorno de trabajo puesto que llaman a la colaboración pero fomentan divisiones.

“Es mejor tener una persona trabajando contigo

que tres personas trabajando para ti”

Dwight D. Eisenhower (1890 - 1969)

UN RESUMEN…

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Siempre hay unas “REGLAS DE JUEGO” en las relaciones humanas, de la misma manera que siempre hay una lucha para conseguir que dominen nuestras personales preferencias. Esto es algo que, en un principio, resulta lógico. Sin embargo, llevada a un extremo, dicha lucha se convierte en un combate por la HEGEMONÍA interpersonal, cuando no en una exigencia de obediencia y sumisión: disolvente para el trabajo en equipo.

Deberíamos ser lo suficientemente inteligentes para saber cuándo nos contradecimos en nuestros planteamientos. Si pretendemos que el centro de trabajo (físico o virtual) sea un LUGAR DE ENCUENTRO, COLABORACIÓN, COMPROMISO E IMPLICACIÓN, no podemos tener normas (escritas o no) o soluciones organizativas que permitan o fomenten la IMPOSICIÓN, la COERCIÓN o la COMPETITIVIDAD entre miembros de la empresa. Nunca la libre voluntad de las partes plasmada en una serie de compromisos será compatible con la vulneración de la libre voluntad de una parte. Tampoco con la omisión de su cumplimiento, bien es cierto. En este artículo me centro en las dificultades que tenemos para crear un buen entorno de trabajo debido a nuestras incoherencias. Y añado unas notas para superarlas.

…Y UNAS REFLEXIONES

Lo cierto es que cuando se establece un acuerdo siempre se entiende como expresión de la LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES. En definitiva, se espera una ADHESIÓN firme de cada una de ellas fundamentada tanto en su CAPACIDAD para responder de los compromisos (APTITUD) como en la FIRME VOLUNTAD de cumplir con ellos (ACTITUD). El planteamiento, así entendido, es modélico. Sin embargo, la realidad de los hechos contradice muchas veces a las buenas intenciones, razón por la cual proliferan los pleitos y los juzgados, los despidos y las dimisiones.

Me voy a centrar de forma especial en la forma en que SE DESVIRTÚAN ESOS ACUERDOS VOLUNTARIOS DE COLABORACIÓN en el mundo laboral. Si bien un profesional es contratado en virtud de sus capacidades para desarrollar una tarea o función específica, la realidad es que se le introduce en un entorno en el cual su CAPACIDAD DE DECISIÓN (en su tarea de atender a unos objetivos o servicios que se le han solicitado) queda supeditada a la última palabra de un jefe. Un jefe que puede ser tan buen especialista, o mejor, que el propio profesional; de la misma forma que puede no serlo. O que, aun siéndolo, puede no conocer la realidad tan de primera mano, todo un hándicap. Hablo de un jefe pero, en realidad, debería hablar de toda una jerarquía: una escala de poder donde “el de arriba” tiene la potestad de controlar, interferir e imponer actividades y decisiones “al de abajo”. La JERARQUÍA y la ORGANIZACIÓN POR DEPARTAMENTOS, tal y como la entendemos actualmente, es un gran estorbo e inconveniente en un entorno, como el laboral, donde cada día más se defiende y se exige que la LIBRE VOLUNTAD Y LA SANA COLABORACIÓN entre las partes presidan las RELACIONES INTERPERSONALES.

Son muchas las personas que ENTRAN EN “MODO PÁNICO” cuando oyen cuestionar al ordenamiento jerárquico. Piensan que la única alternativa a la jerarquía es la anarquía. Es un craso error fruto de una actitud un tanto perezosa: nuestra inteligencia interpersonal y emocional puede dar para planteamientos mucho mejores. El ordenamiento jerárquico es justo eso: una forma de ORDENAR LA COLABORACIÓN entre personas. Y LAS POSIBLES ALTERNATIVAS NUNCA SERÁN “EL NO ORDEN”, SINO OTRA FORMA DE ORDENAR LAS RELACIONES HUMANAS. En este caso, hablamos de OTRAS FÓRMULAS ORGANIZATIVAS. Cualquiera de estas fórmulas debe respetar los supuestos en los que se inspiró el acuerdo entre las partes. Veamos algunas:

1. Reconocimiento y respeto a la VALÍA DE CADA PARTE. De no haberlo jamás funcionará bien el acuerdo alcanzado, por muy formalizado que esté.
2. LIBRE COLABORACIÓN entre las partes. Pero una vez que se plasma en un acuerdo debe sellarse a través de un serio compromiso (e, incluso, complicidad).
3. Confianza en la CAPACIDAD de cada parte para cumplir con sus compromisos (funciones o roles). De no haberla, la desconfianza creara inconvenientes de todo tipo, incluso infundados.
4. VOLUNTAD DE SERVICIO. Debe prevalecer la aspiración de ser útiles, de servir a un cliente interno o externo de la mejor forma, y, por extensión, de contribuir al buen fin de los intereses propios y de todo el colectivo.
5. Más allá aún, apoyo decidido al PLENO DESARROLLO DE LAS POSIBILIDADES DE CADA PARTE.

¿Existen fórmulas organizativas que lo permitan? Por supuesto, y están funcionando. Pero para ello se deben establecer REGLAS DE JUEGO DIFERENTES: normas de conducta respetuosas; una cultura que fomente la integración y la participación en términos de igualdad; unas instituciones (órganos de gobierno) que faciliten el protagonismo de cada cual en la toma de decisiones de su área de responsabilidad, y una adecuada coordinación en las decisiones que afecten a varios interesados; unos procedimientos de trabajo que estimulen la colaboración entre las personas sin crear “islas de poder” dentro de la empresa ni “cuellos de botella” en los procesos de trabajo. Y especialmente, una SANA ACTITUD INDIVIDUAL DE PROGRESAR en base a los propios méritos, de compartir esfuerzos, inteligencias y resultados, y de resolver las situaciones conflictivas con honestidad, buena voluntad y sincero aprecio.

Emilio Muñoz
Soluciones reales de gestión para la empresa

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